Fassen Sie die Dinge doch mal anders an!

Um Neues zu lernen, bedarf es eines neuen Lernens!

Zu Recht gilt in den Unternehmen die Lernfähigkeit als entscheidender Erfolgsfaktor, um sich in fortlaufend verändernden Arbeitsumfeldern behaupten zu können.

Meine Erfahrung ist, dass schnell identifiziert wird, wo Defizite bestehen und was zu lernen ist. Jedoch weit weniger Aufmerksamkeit wird der Frage zugewandt: „Wie soll gelernt werden?“ Dabei entscheidet die Art und Weise, wie man sich neue Kompetenzen und Fähigkeiten aneignet, letztendlich über den Erfolg und die Nachhaltigkeit der Weiterbildung.

Zum Beispiel macht es einen großen Unterschied im Ergebnis aus, ob eine Fortbildung zum Thema „Mitarbeiterführung“ eher die Wissensvermittlung oder die Erhöhung der Selbst-Lernfähigkeit aus dem Arbeitskontext im Fokus hat. Hier zwei beispielhafte Weiterbildungsansätze:

Schulungskonzept: Der Lernstoff „Mitarbeiterführung“ – das, was man zum Thema wissen muss – ist vor Beginn der „Schulung“ definiert und wird in seiner inhaltlich logischen Reihenfolge abgearbeitet. Für die typischen Praxisprobleme werden vorbereitete Lösungen angeboten und trainiert. Die Teilnehmer haben dann die Aufgabe, die erworbenen Kenntnisse auf ihre Arbeitswelt zu übertragen.

Lernkonzept: Die Weiterbildung beginnt für die Teilnehmer mit der Aufgabe, zwei Wochen lang genau zu beobachten und zu notieren, wo in ihrem Arbeitsbereich welche Führung notwendig ist und was sich dabei ihrer Meinung nach in den Köpfen der jeweils Beteiligten abspielt („inneres Spiel“). Die mitgebrachten Beobachtungen, Erkenntnisse und Fragen werden im Workshop in ein gemeinsam abgestimmtes Lernprogramm überführt, das den Rahmen für den weiteren Lernprozess darstellt.

Auch bei dem hier kurz skizzierten Lernkonzept werden Wissensinputs, Gesprächstechniken, Tools und Tricks weitergegeben – aber eben nur bei Bedarf und wohldosiert. Vor allem sind die Eingaben integrative Bestandteile eines zusammenhängenden Lernprozesses – was einer gehirngerechten Lernweise entspricht und damit zu größeren Lernerfolgen führt.

Haltung und methodischer Eckpfeiler meiner Arbeit beruhen zu großen Teilen auf dem von W. T. Gallwey begründeten Lern- und Coaching-Ansatz Inner Game. Gallwey gilt als Begründer des modernen Coachings überhaupt. Er hat mit seinen Büchern weltweit richtungsweisende Ideen für ein Lernen in Unternehmen und im Sport geliefert.

Inner Game ermutigt und befähigt Menschen im besonderen Maße, aus eigenen Erfahrungen zu lernen und daraus konkrete Hilfen für den Alltag zu gewinnen.

Gallwey unterscheidet zwischen dem inneren Spiel – dem, was sich in uns abspielt – und dem äußeren Spiel – dem, was für andere sichtbar ist. In der Praxis hat es sich als hilfreich erwiesen, sich seines inneren Spiels bewusst zu sein. Denn dessen Qualität entscheidet letztendlich über den Erfolg, den wir auf der äußeren Handlungsebene erreichen wollen.

Leistung = Potenziale – Störungen
(siehe INNER GAME COACHING v. W. T. Gallwey S. 29)

Mit dieser Formel wird deutlich, dass erst dann, wenn sich „innere Störungen“, wie z. B. Überanstrengung, Selbstzweifel etc., reduzieren lassen, der „Raum“ gegeben ist, in dem sich das Potenzial entfalten kann. Deshalb ist es für den Lernenden oft wichtiger, eigene Erkenntnis- und Wahrnehmungsprozesse zu erleben, um zu erkennen, was einen davon abhält, „etwas“ so zu tun wie gewollt, als noch mehr Wissen zum Thema anzuhäufen.

Inner Game steht auch für erfahrungsorientierte Lernformen, bei denen über den gezielten Einsatz körperlich-spielerischer Aktivitäten, wie z. B. Golf, wesentliche persönliche Erkenntnisse zu eigenen Denk- und Handlungsweisen gewonnen werden.

Diese Vorgehensweise steigert den Lernerfolg um ein Vielfaches, weil Selbsterkenntnisse, Ideen und Lösungen nachhaltiger verinnerlicht werden, wenn sie mit einer eigenen besonderen Erfahrung verbunden sind.

Weiterführende Informationen
Homepage von Gallwey theinnergame.com
Bücher von W. T. Gallwey
Neues Lernen - Praxisbespiele